Perché nasce Roberto Rigati Coaching

roberto rigati coaching

L’atto di inaugurare questo blog, per me, corrisponde al primo vagito della neonata “Roberto Rigati Coaching”. E’ quindi doveroso presentarla, ma per consentire a chi legge di comprenderne il significato e la fisionomia, ho pensato che la cosa migliore consista nel raccontarvene la genesi, il che significa ripercorrere la mia storia recente (tralascio la preistoria, perché, facendo questo mestiere da più di 30 anni, rischierei di annoiarvi).

2005-2012: dopo quasi quattro lustri di consulenza HR e sviluppo manageriale, gli ultimi undici anni dei quali come free lance, riuscii finalmente a fondare lo Studio Vinci, dando forma e nome ad un mio vecchio sogno: quello di fondare un mio network di consulenti e formatori. Erano gli anni in cui la formazione aziendale tradizionale entrava in crisi (non parliamo di quella a catalogo!), a causa, principalmente, dei suoi oramai manifesti limiti, mentre il Coaching sbarcava in Italia.

Quando dico “tradizionale”, penso al modello dominante all’epoca, in cui si parlava ancora di “aule frontali” ove un “docente” elargiva il proprio sapere a una “platea” di “discenti”, sforzandosi di coinvolgerli il più possibile, ma senza cancellare l’impressone, spesso fondata, che di “insegnare” il loro stesso mestiere. Il massimo che la “didattica” era disposta a concedere, se il formatore era illuminato, consisteva nel fare uso della maieutica e delle esercitazioni pratiche, rimanendo, più o meno pudicamente, in cattedra.

Ebbi a scrivere in quel periodo:

“Cosa ci si deve attendere dalla formazione, se non un reale cambiamento in termini di atteggiamenti e comportamenti professionali? Capire e condividere i contenuti formativi sono due condizioni necessarie, ma non sufficienti per raggiungere questo obiettivo.

Chi ha partecipato a un corso di formazione lo sa bene: è raro che chi lo ha gestito non sia riuscito ad ottenere comprensione ed adesione, ma il difficile viene dopo.

Dal momento in cui il corso è finito, tocca a chi vi ha preso parte “tradurre” i contenuti appresi nella propria realtà concreta e con modalità personali (cioè che rispettino le sue caratteristiche attitudinali, i propri valori profondi, la propria personalità); e la formazione classica, a questo punto, abbandona la persona a sé stessa in un ambiente che, di norma, non la incoraggia ad assumere comportamenti diversi dai precedenti.

Da quel momento in poi, si rimane esposti agli effetti negativi della demotivazione da insuccesso, che nasce dalla naturale mal destrezza di chi, pur convinto e magari entusiasta, sta ancora cercando la propria strada per applicare quanto appreso in teoria. Con il risultato che molti, più presto che tardi, scelgono la rinuncia e ritornano alle vecchie abitudini.”

Fu per superare questi (e altri) limiti d’efficacia della formazione tradizionale, che in quegli anni divenni Coach, e da allora non ho mai smesso di lavorare in questa veste per le aziende nostre clienti. Anzi mi sono via via circondato di Coach (oggi tutti i nostri trainer sono anche Coach, e come me sono membri dell’International Coach Federation – ICF).

Fu allora, e per le stesse ragioni, che Vinci mise a punto e sottopose a una sperimentazione di tre anni un nuovo metodo formativo, le cui caratteristiche, in estrema sintesi, possono essere così riassunte:

  1. Identificazione dei traguardi: oltre agli obiettivi di massima e ai valori di fondo del percorso di sviluppo, chiediamo al cliente di descriverci le situazioni concrete in cui si aspetta dei miglioramenti e, in esse, di concordare i comportamenti-bersaglio che ci si deve aspettare di osservare dopo il percorso stesso.
  2. Piccoli gruppi. Si tratta di un percorso di sviluppo a tecnica mista. Accanto alle tecniche più avanzate di formazione maieutica, esso fa largo impiego di tecniche di coaching di gruppo. Ciò implica che ad ogni ciclo di riunioni non partecipino gruppi superiori alle sei-sette persone per volta.
  3. Più riunioni formative di breve durata. Ogni percorso si articola su più riunioni brevi (tipicamente di tre ore, massimo quattro), intervallate da periodi di due-tre settimane di lavoro normale.
  4. Alternanza di riunioni di gruppo e coaching individuali: il coach/trainer per monitorare l’avanzamento dei lavori, raccogliere le esperienze che i suoi componenti stanno accumulando, le loro domande e perplessità, e stimolarli ad applicare i metodi che stanno apprendendo, li segue anche individualmente, tra una riunione e l’altra, soprattutto per consentire loro di trovare le proprie personali modalità di utilizzo delle tecniche che stanno apprendendo e dei comportamenti che via via vanno ad elaborare.
  5. Traduzione personale. In ogni riunione il tempo dedicato alla didattica classica non eccede il 33% circa. Nel tempo restante, oltre a esercitazioni, filmati, role playing, si stimolano i componenti del gruppo a immaginare il proprio modo personale per mettere in pratica da subito i principi appresi – cioè i comportamenti-bersaglio.
  6. Trasformazione in esperienza. Tra una riunione e l’altra, ciascuno proverà ad applicare quanto condiviso. Fatalmente, in una fase di apprendimento, non tutti i tentativi saranno coronati da successo. Nella riunione successiva, ogni componente del gruppo potrà descrivere le sue vittorie e le sue difficoltà, trasformando in esperienze, con la guida del coach, persino gli episodi di inefficacia.

Al termine della sperimentazione, misurammo che il modello aveva un’efficacia pari sino al 400% rispetto a quella della formazione tradizionale! Forte di questo risultato, decisi di depositare il modello presso l’Agenzia delle Entrate come Opera dell’Ingegno (19 marzo 2012, nr. 2151, serie 3).

In quell’occasione lo chiamammo “TiPERSEI” perché si rivolge a non più di sei (sette) persone alla volta, ed è composto da sei strumenti (“Tools”): da allora, costituisce il nostro marchio di fabbrica, e continua a dare grandi soddisfazioni ai nostri clienti e a noi.

2013-2018 A mano a mano che sviluppavamo la nostra esperienza di Coach, e ne accumulavamo anche per quanto riguarda TiPERSEI, i miei collaboratori ed io eravamo sempre più entusiasti di entrambe le metodologie.

Convinti oramai del fatto che il Coaching sia anche una missione, sul piano etico almeno, nel 2013 aprimmo Vinci – Scuola di Coaching e Management”, con un limitato ma ghiotto elenco di titoli, i cui fiori all’occhiello sono sempre stati “Diventare Coach” (per diplomarsi Coach professionisti), e “Si fa presto a dire manager”, il cui titolo è tratto dall’omonimo mio libro, in cui aiutiamo i manager a sviluppare la propria leadership. La Scuola venne così ad affiancare la nostra attività di formazione, sviluppo manageriale e consulenza che abbiamo continuato con successo presso le aziende nostre clienti.

Convinti dai risultati ottenuti della assoluta superiorità dell’approccio TiPERSEI, lo abbiamo da sempre utilizzato anche nella Scuola – anzi lo abbiamo sempre più affinato … sino a che non ci siamo accorti che era oramai improprio parlare solo di scuola. Soprattutto nell’attività coi manager, somigliava sempre più a una palestra, tale era oramai la prevalenza dell’imparare-facendo e della sperimentazione personale rispetto alla parte teorica dei corsi – che continuano ad aumentare la propria caratterizzazione di percorsi di coaching di gruppo.

E’ stato così che al termine di questi ultimi cinque anni, preso atto della nostra sempre più spiccata fisionomia di laboratorio e palestra, basata sul Coaching individuale e di gruppo, abbiamo deciso di cambiare nome, da Studio Vinci – Scuola di Coaching e Management, a ROBERTO RIGATI COACHING, che a sua volta si articola in The Leadership Gym (la palestra per manager, che svolge anche attività di consulenza e sviluppo manageriale presso le aziende), e The School, che si rivolge invece ai Coach professionisti o aspiranti tali.

Perché siamo diversi?

Perché offriamo servizi di sviluppo del potenziale degli individui e dei gruppi che si caratterizzano per i seguenti vantaggi:

  • Tempo per la teoria ridotto all’essenziale.
  • Proponiamo solo contenuti e costrutti con solide basi rintracciabili in letterarura.
  • Almeno metà del tempo dedicato alla pratica.
  • Ogni partecipante elabora il proprio stile di applicazione dei principi appresi.
  • Sessioni intervallate da 10-20 gg, nei quali imparare facendo – e subito.
  • Ad ogni percorso non partecipano mai più di sette persone al massimo.

Il tutto si traduce in minor fatica per chi partecipa, con una efficacia d’apprendimento senza paragoni rispetto alla didattica tradizionale, con il minor tempo possibile sottratto alla normale attività quotidiana, e con tutta la potenza del Coaching individuale e di gruppo, e col massimo rigore scientifico-tecnico.

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